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Führungsstile: 13 Arten, Mitarbeiter anzuleiten

Wer Personalverantwortung übernimmt, muss sich schnell Gedanken um die Art der Mitarbeiterführung machen. Aber nicht in jeder Situation ist auch jeder Führungsstil erfolgversprechend. Wir informieren über Einflussfaktoren, Möglichkeiten und Grenzen verschiedener Führungsstile.

Führungsstile Definition

Definition von Führungsstil

Der Begriff “Führungsstil” beschreibt die Art und Weise, wie eine Person in Führungsposition sich gegenüber seinen Mitarbeitern in niedrigerer Position verhält.

Die vorhandene Variation der Führungsstile begründet sich darin, dass die gewählte Art des Führungsstils immer vom Charakter des Vorgesetzten und vom Unternehmen abhängig ist. Sie ist ein wichtiger Teil des Personalmanagements und hat unmittelbaren Einfluss auf das Arbeitsklima.

Die verschiedenen Führungsarten sind idealtypisch und somit in ihrer reinen Form nur selten zu finden. Maßgebliche Einflussfaktoren, die die unterschiedlichen Führungsarten miteinander verschmelzen lassen, sind: Qualifikationen, Ansprüche, Erfahrungen, Charakter und Mitarbeiterkompetenz.

Die Führungsstile sind somit situativ. Kein Führungsstil lässt sich einfach vom Vorgesetzten universell auswählen.

Unterscheidung der Führungsarten

Die zwei bekanntesten Theorien sind die Folgenden: Tradierende Führungsstile nach dem Soziologen Max Weber und klassische Führungsstile nach dem Psychologen Kurt Lewin. Weber beschäftigte sich mit der Frage, warum Menschen sich überhaupt in autoritärer Form beherrschen lassen.

Kurt Lewins Ziel war es zu veranschaulichen, wie sich die verschiedenen Führungsstile auf die Gruppenatmosphäre auswirken. Seine Beobachtungen bezogen sich hierbei auf: Zufriedenheit, Produktivität, Gruppenzusammenhalt und Effizienz.

Horst-Joachim Rahn beschäftigt sich ebenfalls mit der Unterscheidung der Führungsarten. Er präzisiert seine Forschung dabei hinsichtlich verschiedener Gruppenkonstellationen, die sich situativ verändern können.

Führungsstile nach Weber

Vier Führungsstile nach Weber

Weber definierte vier Führungsstile: Den patriarchalischen, den charismatischen, den autokratischen und den bürokratischen Führungsstil. Im Folgenden erfährst du Näheres zu den einzelnen Stilen.

Patriarchalischer Führungsstil

Diese Art von Führung ist väterlicher Natur. Die Untergebenen haben ein Vertrauensverhältnis zum Patriarchen. Er kümmert sich um ihr Wohl und sie sind gehorsam. Seine Position begründet sich in seinem höheren Alter, seiner Weisheit oder in seinem reichen Erfahrungsschatz.

Der patriarchalische Führungsstil findet sich in der heutigen Zeit eher selten. Dennoch stehen noch einige kleine und mittelständische Familienunternehmen unter diesem Leitbild.

Charismatischer Führungsstil

Das Charisma konstituiert sich aus vielen verschiedenen positiven Charaktereigenschaften, die ausschlaggebend für die menschliche Ausstrahlung sind.

Der Charismatiker hat ein hohes Empathievermögen und kann von seinen Untergebenen alles Mögliche verlangen, ohne ihnen selbst verpflichtet zu sein. Seine Führungsfunktion begründet sich in seiner angenehmen Erscheinung und seinen menschlichen Fähigkeiten, die ihn zum Vorbild machen.

Autokratischer Führungsstil

Hier fehlt jegliche persönliche Beziehung zu den Mitarbeitern. Der Autokrat nutzt seine Führungsposition um Entscheidungen über mehrere Instanzen durchzusetzen. Dazu ist nicht einmal persönlicher Kontakt nötig. Er weist weder patriarchalische Wärme noch charismatische Begeisterung auf.

Bürokratischer Führungsstil

Der bürokratische Führungsstil

Diese Führungsart ist nicht an eine bestimmte Person gebunden. Es wirken bürokratische Instanzen und ein vorgegebener Ablauf. Hauptsächlich findet sich Bürokratie auf Behörden und in Ämtern.

Es trifft kein Vorgesetzter die Entscheidungen, sie sind durch eine Reihe von Regeln, Gesetzen und Vorschriften gegeben. Bürokratie bietet weniger Flexibilität und Effizienz als die anderen Führungsstile. Konkrete Führungspositionen werden auf Zeit vergeben und sind übertragbar.

Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin definierte den autoritären, den Laissez Faire und den demokratischen beziehungsweise kooperativen Führungsstil. 

Autoritärer Führungsstil: Vor- und Nachteile

Der autoritäre oder auch hierarchische Führungsstil nach Lewin zeichnet sich dadurch aus, dass der Vorgesetzte Entscheidungen trifft, ohne den Mitarbeitern Mitsprache zu gewähren.

Sie werden nicht mit einbezogen und vor eine feststehende Entscheidung gestellt. Daraufhin wird vom Chef gehorsam erwartet. Wenn Fehler gemacht werden, wird bestraft und nicht geholfen. Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich durch extreme Strenge und Konsequenz aus.

Ein autoritärer Führungsstil bietet folgende Vor- und Nachteile

Vorteile dieses Führungsstils:

  • eine hohe Entscheidungsgeschwindigkeit
  • ein hohes Kompetenzniveau
  • kontrollierte Abläufe

Aufgrund von Respekt oder sogar Angst der Mitarbeiter findet eine Leistungssteigerung statt. Diese lässt sich allerdings auf Dauer nicht aufrechterhalten, da die Nachteile wie Angst, Rivalitäten und Freiheitseinschränkungen der Mitarbeiter zu mangelnder Motivation führen.

Selbst der Vorgesetzte kann eine Angst vor Fehlentscheidungen plagen, da diese Art von Führungsstil einen hohen Druck auf seine Autorität ausübt, die nicht beschädigt werden soll.

Wenn die Führungsperson ausfällt, besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter durch die kontinuierliche Autorität verlernt haben Eigeninitiative zu ergreifen und eine grundlegende Ratlosigkeit herrscht.

Laissez Faire Führungsstil: Vor- und Nachteile

Laissez-Faire-Führungsstil nach Kurt Lewin

Lewin definierte den Laissez-Faire-Führungsstil. Dieser gibt den Mitarbeitern Selbstbestimmung. Sie suchen sich ihre Aufgaben und die Organisation selbst aus. Der Informationsfluss an den Vorgesetzten erfolgt zufällig. Dieser greift weder ein, noch bestraft oder hilft er.

Vor- und Nachteile des Laissez Faire Führungsstils

Die Vorteile des Laissez Faire Führungsstils sind, dass die Mitarbeiter lernen eigenständig zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen.

Sie können ihre Kreativität ausleben und sich als Individuum entfalten. Es besteht dagegen die Gefahr von Chaos, mangelnder Disziplin oder Kompetenz und Gruppenstreitigkeiten, die unkontrolliert fortlaufen. Das könnte Rivalitäten hervorrufen, die einige Gruppen benachteiligen würden.

Demokratischer/Kooperativer Führungsstil: Vor und Nachteile

Führungsstile nach Kurt Lewin: Demokratischer/Kooperativer Führungsstil

Der demokratische Führungsstil wird auch kooperativer Führungsstil genannt. Hier bezieht der Vorgesetzte seine Mitarbeiter in die Betriebsentscheidungen mit ein.

Offene Diskussionen und fachliche Unterstützung sind erlaubt. Bei Fehlern folgt Hilfe und keine Bestrafung.

Vor- und Nachteile des demokratischen Führungsstils

Mithilfe des kooperativen Führungsstils und der Kooperation mit den Mitarbeitern zeigen diese sich motiviert und kreativ.

Ihre Leistungsfähigkeit wird gefördert, indem sie selbstständig arbeiten und ihre Meinung mit einbinden können. Der Vorgesetzte wird durch diese Mithilfe entlastet. Es besteht kein so hohes Risiko Fehlentscheidungen zu treffen.

Regelmäßige Kommunikation fördert das Arbeitsklima und die Mitarbeiter können sich eher mit dem Unternehmen identifizieren, wenn sie sich und ihre Ideen mit einbringen.

Die Nachteile bestehen lediglich darin, dass die Entscheidungsgeschwindigkeit langsamer erfolgt als beim autoritären Stil, da die Mitarbeiter ausführlicher informiert werden müssen und viele Ideen entstehen, die man filtern muss.

Der situative Führungsstil als beste Lösung

In der Betriebswirtschaftslehre neigt man dazu, den demokratischen Führungsstil zu bevorzugen, da er gegeneinander abgewogen die meisten Vorteile bietet.

Keine der genannten Führungsarten kann allerdings als optimal bezeichnet werden, da einige Situationen einen bestimmten Führungsstil erfordern. Welcher Führungsstil sinnvoll ist, hängt von vielen Faktoren ab.

Die Führungskräfte sollten sich also nicht einfach für eine Art entscheiden, sondern verschiedene Führungsarten miteinander kombinieren können. Diese Art wird als situativer Führungsstil bezeichnet und hat sich im Laufe der Zeit als sinnvoll erwiesen, da nur so das Optimum für die jeweilige Situation erreicht werden kann.

Beispielsweise wäre ein Vorgesetzter mit Laissez Faire Führungsstil in einer Paniksituation wohl nicht der Hilfreichste. Genauso wenig würde ein autoritärer Führungsstil in kreativen Berufen zu Erfolg führen.

Der situative Führungsstil vereint das beste aus den unterschiedlichen Modellen.

Das macht einen guten Führungsstil aus

Guter Führungsstil: Das macht ihn aus

Um ein Unternehmen erfolgreich zu führen ist es wichtig, dass alle Vorgesetzten das volle Potential aus den Mitarbeitern herausholen. In vielen Betrieben tritt ein Phänomen auf, bei dem sich weder Mitarbeiter noch eingestellte Führungspositionen wirklich zugehörig und verantwortlich fühlen.

Um das zu vermeiden, sollte den Angestellten egal in welcher Position immer Verantwortung übertragen werden. Sie sollten Möglichkeit bekommen sich selbst mit einzubringen, damit sie ein Teil des Ganzen werden.

Das Problem vieler Mitarbeiter die an Demotivation leiden, ist, dass sie sich austauschbar fühlen und somit keine persönliche Bindung zu ihrem Beruf aufbauen können. Ein guter Vorgesetzter hat immer ein offenes Ohr für Fragen, beweist sowohl Autorität als auch Verständnis und leitet den Mitarbeiter dazu an sich weiterzuentwickeln.

Belohnungen wirken weitaus motivierender als Bestrafungen. Das Unternehmen sollte schließlich mit all seinen Mitarbeitern wie ein Uhrwerk funktionieren. Um das zu schaffen, muss ein angenehmes Arbeitsklima herrschen. Zufriedene Mitarbeiter sorgen für mehr Effizienz als Ängstliche.

Gruppenbezogener Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn

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Gruppenbezogener Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn

Horst-Joachim Rahn ist Betriebswirt, Hochschullehrer und Schriftsteller. Er beschäftigte sich detaillierter mit situativen Führungsstilen, die sich nach einzelnen Gruppenmitgliedern beziehungsweise nach der Art der Gruppe richten.

Um Erfolg zu haben, muss jeder Mitarbeiter eine individuelle Behandlung erhalten. Diese ändert sich je nach Verhalten, Ansehen und Benehmen in der Gruppe. Rahn unterscheidet zwischen folgenden gruppenorientierten Führungsstilen:

Anspornend …

… bei Mitarbeitern oder Gruppen, die sich drücken, faul sind oder weniger Leistung erbringen als die Anderen. Der Ansporn erfolgt durch eine gezielte Aktivierung der Leistungsreserven und die Setzung klar definierter Ziele.

Integrierend …

… bei Neulingen und Außenseitern durch ein geschicktes Heranführen an die Gruppe dem Anbieten von Hilfe. Neue Gruppen sollten ebenfalls in die Unternehmensorganisation integriert werden.

Wertschätzend …

… auch bei Frohnaturen und geselligen Gruppenmitgliedern durch die Anerkennung und Wertschätzung ihrer Gruppenbeiträge und Würdigung ihrer Rollen, die zur Erhaltung der Gruppe beitragen.

Fördernd …

… bei leistungsstarken oder polarisierenden Gruppenmitgliedern durch die Übertragung von Kompetenzen und Verantwortung. Auch leistungsstarke Gruppen benötigen angemessene Anreize bei hervortretenden Gruppenleistungen. Hier ist Lob erwünscht. 

Ermutigend …

… bei Schüchternen und Problembeladenen (auch Gruppen) durch Ermunterung, Verständnis, Anteilnahme und eine positive Haltung. Das Selbstbewusstsein soll gestärkt werden.

Bremsend …

… bei Frechen, Querdenkern, Übereifrigen, Intriganten und Gruppenclowns. Sehr unruhige Gruppen sind durch gütige Strenge zu führen. Durch etwas Autorität wird das Hinsteuern auf die Leistungsziele gefördert.

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